Det har blivit allt viktigare för företag att ha kapabla ledare som kan leda också i förändring (Change Leadership) och som kan identifiera dolda potentialer både internt och externt, ledare som genom sitt tankesätt kan skapa mer innovativa och förändringsdynamiska kulturer.
Det är en kultur som är uppbyggd på en skalbar, dynamisk struktur som kan gasa och bromsa vid behov. Att snabbt kunna anpassa sig till nya förhållanden är kritiskt, och denna kapacitet kommer från ledarskapet på företaget.
Co-creation (samskapande) är inte bara ett coolt modeord som man kan tro ibland. Man klistrar gärna detta på möten där man brainstormar, men om man inte arbetar med processen på rätt sätt, och inte följer upp den, blir det inget samskapande heller. Ett enda möte skapar ingen potential utan kanske en trevlig stund. Så vad är målsättningen?
Change Leadership (CL) är ett ledarskap, en ledarstil, som fokuserar på vikten av förbättring och anpassning till förändring. CL är oerhört attraktivt för affärspartners och investerare eftersom detta i regel är ledare som inte är rädda att gå före eller att driva förändring. Detta kan ge stora vinster. En sådan ledare arbetar processmässigt med löpande samskapande aktiviteter och ett ständigt flöde av feedback från både medarbetare och omvärld. Det är ett sätt att vara, en ledarstil och något som aldrig tar slut eftersom omvärlden förändras snabbt.
CL är inte detsamma som Change Management (CM). CM handlar om förändringshantering och är vanligtvis reaktionär och kan ses som en linjär process, med ett enda mål och förinställda kontrollpunkter. Dessa definieras av förändringsansvariga och implementeras av relevanta personer.
CL handlar däremot om förändringsledarskap som ett proaktivt förhållningssätt till förändringsledning, där förändring ses som en möjlighet till tillväxt och förbättring snarare än ett ändligt projekt. Förändringsledare skapar en inspirerande vision och förespråkar den visionen i hela organisationen.
Det är inte enkelt att leda i förändring. Det kan tvärtom vara stressande i början, speciellt om snabba förändringar sker i omvärlden och organisationen behöver vända snabbt. I en stor organisation vilar mycket av ansvaret på HR-avdelningen och i ett litet företag kanske direkt på företagsledarens direkta supportinsatser.
Vi i SCAB har lång erfarenhet av Change Leadership och hjälper gärna till med allt från tillfälliga konsultuppdrag som CL/IT till rådgivning, stöd och mentorskap.
